吴奕
法官是法院系统最核心的职业角色，而书记员是为法官的审判活动提供服务的辅助性角色，同时书记员也是与法官审判活动最接近的一种职业角色，是法院系统重要的具有独立地位的司法辅助人员，是保证法院审判工作顺利进行的不可或缺的重要角色。近年来，笔者所在基层法院现存的书记员管理在具体实践中发现了诸多问题，影响法院人事科学管理以及审判权的运行质量和效率。笔者现结合我院书记员管理现状及特点，就我院书记员管理体制中存在的问题作出梳理分析，通过比较书记员和护士在角色扮演上的诸多相似之处，借鉴探索法院书记员的“护管”模式，按照“市场化运作、专业化管理”的思路，对目前法院书记员招录和管理模式提出结构性整合建议，以期建立稳定、有效、高专业化水平的书记员队伍，为法院审判工作提供优质高效司法辅助服务。
一、现状反思：创新书记员管理机制的必要性
纵观我院书记员队伍管理，主要呈现五大现状及特点，目前的分散管理、编制混乱、业务不专、忙闲不均、晋升不畅等问题所带来的种种弊端影响着书记员队伍的稳定以及法院人事科学规范化管理，更深层次，将影响法院司法公正和效率目标的实现。
1、来源不一
我院共有干警194人，其中书记员59人，占全院总人数的30.41 %。法院书记员的来源和性质不尽相同，有的是通过公务员考试录用的，有的是部队转业安置的，有的是单位组织的招聘或事业单位考试录用的。人员的编制也五花八门，其中有正式公务员编制的书记员 14人，占总人数的23.73%；有聘任制书记员9人，占总人数的15.25%；有事业编书记员9人，占总人数的15.25%；有聘用制书记员29人，占总人数的49.15%。书记员队伍构成的多样性、复杂性，常会出现工作和工资待遇不成比例的现象，即往往在相同岗位，但由于编制不同，工资待遇有一定差距，容易形成心理落差，影响工作积极性，造成对他们进行统一分配和管理上相当大的困难。
2、队伍不稳
书记员队伍的不稳定性，是我院书记员管理工作的一大特点和难点，其体现在各种编制的书记员队伍的各个方面。对于公务员编制的书记员，由于招录的岗位是法官，在一段时间的书记员工作锻炼后便会参加初任法官培训而后成为助理审判员独立承办案件；对于聘任制书记员，通过司法考试后，便会转为法官助理，从事立案、调解、制作法律文书等审判辅助性工作，而脱离原来的书记员岗位；对于事业编和聘用制书记员，队伍不稳现象尤为突出，由于对工资、待遇以及前景的不满，他们往往把目前工作作为过渡，一有机会就通过参加公务员、事业单位考试或自主创业等离开书记员岗位。
3、业务不专
书记员专业化程度不高是我院书记员队伍的又一大特点，一定程度上影响和制约着司法审判工作的开展。一方面，新招录的书记员没有统一的培训传帮带机制，招录后即由政治处安排在各庭室，没有专业导师进行专业指导，业务技能基本上靠法官或庭内老书记员临时传授习得，由于各个法官和老书记员之间水平参差不齐，书记员业务技能也随之出现参差不齐的现象；另一方面，很多本单位新招录的聘用制书记员本科阶段学习艺术、传媒、计算机等与法律毫无关系的专业，对于很多法律术语、法律程序都相当陌生，对于庭前送达、庭审记录、卷宗装订等工作常容易犯常识性错误，即使是学习法律相关专业，但由于没有进行专门的文字录入练习，不少书记员文字记录的速度、准确度、等还没有达到专业化的要求，一定程度上影响着司法审判工作的质量和效率。
4、忙闲不均
新招录的书记员，因为分配到不同的岗位，相应的工作量也会孑然不同，出现忙闲不均以及收入与工作量不挂钩的怪现状。今年上半年，据统计，我院书记员记录数最多的可达189件案件，最少的只有18件，民一庭、执行局等一线部门与审监庭、办公室等二线部门的书记员忙闲程度严重不平衡，一定程度上影响书记员工作的积极性以及我院书记员人事管理工作的科学性。
5、晋升不畅
由于没有立法和司法上的制度保障，书记员的工资、福利待遇等于法官还存在较大的差距，级别配置还不高，不像医院那样，资深护士的收入常常高于资历较浅的医生，因此，不少书记员认为担任终身书记员没有出路。另外由于聘任制书记员的非公务员身份，即使通过司法考试也不能转为审判人员，而且在职级晋升、工资待遇等方面没有相适应的制度，对聘任制书记员来讲发展前景黯淡。
二、模式考量：创新书记员“护管”模式的可行性
如果把我们所从事的法院工作比作医院工作，那么医院诊断的是人体肌理，而法院诊断的是社会肌理。法官是医生，而书记员则是护士，负责具体的操作和实施，为法官“诊疗”活动提供服务。可见，书记员和护士两者在角色扮演上具有异曲同工之处，而实践中，书记员与护士在管理模式上却大相径庭。书记员和护士两者的职业角色对比以及护士管理模式在实践中体现出来的诸多优势，为我们改革书记员队伍管理模式提供了借鉴思路。
（一）护士管理模式探析
医院护士管理的最大特点是采用单独的管理办法。总体上，以实施岗位单独管理为切入点，从护理岗位设置、护士配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训等方面制定和完善统一的制度框架，建立和完善调动护士积极性，有利于护理职业生涯发展的制度安排，同时以实施责任制整体护理为切入点，为患者提供全程、全面、专业、人性化的护理服务，从而实现护士满意、患者满意的双赢。
1、指导思想
以实施护士岗位管理为切入点，通过实施护士岗位管理，使护理岗位设置更加科学合理，护士配置保证护理质量和患者安全，护士绩效考核体现多劳多得，优绩优酬，同工同酬，并落实在护士的职业生涯发展中。以护士岗位需求为导向，加大护士岗位培训力度，适应护理发展需要。
2、具体管理方案
（1）科学设岗，定岗定编。遵循科学管理、按需设岗、保障患者安全和临床护理质量、提高工作效率的原则，与人力资源部共同测定并设置护理岗位，制定护理岗位设置原则，编制护理岗位目录。（2）建立岗位责任制，编制岗位说明书。建立岗位责任制度，通过岗位描述编制各岗位说明书，包括任职条件、岗位职责、质量标准、岗位技术能力要求、岗位培训、岗位绩效等。（3）合理划分护理岗位，控制其它护理岗位人数比例＜5%。护理岗位设置包括护理管理、临床护理和其它护理岗位。护理管理与临床护理岗位，是为患者提供直接护理服务，该部分护士控制在全院护士总数的95%以上。（4）竞争上岗，动态调配。从部分科室开始实施竞争上岗，护士的经验能力、技术水平、学历职称、人文素养与岗位任职条件相匹配，对新入职护士实行2年期不定岗轮转即规范化培训。（5）严把护士准入，招聘优秀护士。新护士准入条件至少达到高中起点的大专以上学历，或初中起点的本科以上学历要求，所有新护士入职必须具备护士职业资格或合格考试成绩。（6）全面实行责任制整体护理分工模式。实行护士承包病人的责任制整体护理分工模式。临床护士设岗包括责任组长岗、责任护士岗、夜班护士岗、主班护士岗，减少非责任护士岗位的人数。（7）完善绩效考核，体现多劳多得，优绩优酬。在全院绩效考核量化到科室的基础上，结合医院绩效考核政策和原则，科室的绩效考核量化到个人。以护理工作量、护理质量、护理病人数、技术风险、患者满意度为考核要素在全院统一实施。将护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，体现多劳多得、优绩优酬，同工同酬。（8）建立定期考核制度，考核结果与职业发展挂钩。对护士的考核实行逐级负责制，以岗位职责及工作标准为基础，以日常工作和表现为重点，包括护士工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试，构建信息化的护士定期考核指标体系，将考核结果与护士的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘、护士长选拔等挂钩。（9）全面开展护士岗位培训，适应临床护理发展的需求。加强护士培训师资力量的培养，作为新护士导师。以岗位需求为导向，岗位胜任力为核心，突出专业内涵，注重实践能力，开展护士长管理培训、低年资护士规范化培训、中高年资护士素质能力提升培训、专科护士培训等，提高护士的人文素养和综合素质。（10）通过导师带徒形式培养新护士。对新入职护士进行为期2年的新护士规范化培训。规范化培训以导师带徒的临床实践培训形式为主，建立培训手册，培训内容包括临床护理技能、护理常规和标准、责任制整体护理、岗位职责和素养等，实行一对一带教，2年后确定专业。（11）保障护士权益，实现同工同酬。落实《护士条例》成立维权委员会，维护护士的合法权益。在岗薪、绩效、岗位津贴、福利待遇、职称晋升、护士长竞聘、进修学习、组织培养等方面保证合同护士与在编护士享有同等权利，同等待遇，实现同工同酬。
（二）护士管理模式借鉴优势
借鉴护士单独管理模式，对书记员队伍管理进行改革，主要有以下几个优点：
第一，改变书记员的管理模式，对书记员进行单独序列管理；明确书记员的条件和招考程序；强调书记员编制的专用性；规定书记员的职级配备规格；规定书记员的单独管理考核；规定书记员的福利待遇和相关保障措施。
第二，解决了人民法院人员管理工作的四大难题：改变了书记员晋升不畅所造成的书记员岗位的临时性和过渡性，解决了书记员队伍不稳的问题；解决了书记员招录培训的随意性、不科学性所导致的业务不专、素质不高的问题；解决了书记员因部门岗位不同导致的忙闲不均的问题；解决了书记员与法官职责不分的问题。
第三，对书记员实行单独序列管理，对于人民法院建立科学的书记员管理制度是一个非常有益的探索，对人民法院工作人员分类管理的改革，优化书记员的来源，提高书记员队伍的整体素质具有积极的意义。
三、多措并举：书记员管理制度改革的若干举措
针对书记员管理体制中存在的问题，借鉴护士管理模式，并结合法院书记员岗位特点，提出如下改革举措。
（一）对新录用的书记员一律采用合同制
为防止书记员工作产生干多干少一个样的松懈思想，模仿护士管理，一律采用合同制，即将目前现有的公务员、事业单位管理模式，统一改为能进能出的合同制动态管理模式。法院与新录用的书记员签订聘用合同，明确相互的权利义务。在合同存续期间，书记员具有法院工作人员的身份，一旦合同终止，书记员即失去法院工作人员的身份。这种模式符合书记员作为技术性、辅助性岗位的特点，改变公务员、事业编制书记员能进不能出的弊端。
（二）明确书记员的定位、职责及岗位要求
1、关于书记员的定位。深化完善书记员管理体制改革首要的任务是要明确书记员的定位。根据分类管理的要求，书记员是与法官、行政人员、技术人员、司法警察相平行的一个序列，它在整个法官队伍中起着不可或缺的作用。由于工作性质的缘故，书记员的定位集中体现在书记员与法官的相互关系上。书记员应当定位为审判工作的事务性辅助人员，在法官的指导下工作。这个定位表明：（1）书记员工作是审判工作的一部分，书记员从事的不是社会性的工作，书记员职务行为产生的后果由审判机关承担。因此，书记员工作不能由社会组织承担。这是深化书记员改革必须遵循方向。（2）书记员从事的是事务性工作，不应当是业务性工作。何为事务性工作，就是法院在执行司法工作中的一切非业务性的工作。当然书记员的事务性工作不同于行政人员的事务性工作，有些书记员工作，像制作笔录、送达法律文书等同样具有司法的性质。（3）书记员地位独立，与法官是新型的指导服务型关系，彼此是平等的、灵活的，而非僵化的从属关系。书记员与法官有各自的权利和义务，书记员在法官的指导下工作，但并非单向的指导，书记员也可对法官形成一定的外部监督。
2、关于书记员的职责。书记员的定位决定其职责。书记员在法官的指导下从事事务性的辅助工作。主要有以下三个方面：一是在各种诉讼活动中服从法官指挥，协助法官处理与诉讼有关的事务；二是跟随法官参加各种诉讼活动，制作并保存各种诉讼案件的笔录和案件卷宗；三是制作并保存各种诉讼法律文书和文件、信函及其他有关法官辅助事务。归纳起来，大致有三个方面，即记录、归档和事务三类。具体职责要根据基层院的特点，以规章制度的形式加以规范。
3、关于书记员的任职资格。书记员的任职资格是担任书记员的最低的岗位要求。可以从政治上、身体上、学历上、专业技能上考虑，一是政治上要拥护中华人民共和国宪法。 审判机关是国家机关的组成部分，书记员从事审判辅助工作。审判机关的性质和书记员工作的性质的特殊性，要求书记员必须有最起码的政治素质，即拥护宪法。二是年满18 周岁，身体健康。身体健康是担任公务人员的通常要求。由于法院工作的重要性，法官法对担任法官年龄的最低要求是23 周岁，但是书记员从事的是事务性辅助工作，因此在年龄上可适当降低，参照通常的做法是年满18 周岁。三是学历上应当具有大学专科或本科学历。书记员从事的是事务性辅助工作，因此在学历上不宜提出更高的要求，如果让研究生从事书记员工作，一方面其本人不一定安心本职工作，另一方面又造成了才人的浪费。因此，以大学本科为主、专科为辅，专业以法律专业为主较为合适。四是专业技能上的要求。这是书记员岗位要求的重点。从书记员的三项职责记录、事务和归档来看。作为一名书记员在记录上应该具有一定的能力，包括文字整洁、美观，记录快而准确，并具有较高的计算机应用能力等；在事务处理上要迅速规范，具有草拟多种公文的能力；在归档上要符合较高的档案工作要求。
（三）成立业务管理中心，对书记员实行集中统一管理
1、集中管理，变换名称。要注意发挥人力资源集中的规模效应，参照多数国家的通常做法，变书记员分散管理为集中管理。成立业务管理中心，负责书记员的日常管理。为提高书记员的职业荣誉感，借鉴日本等国外的经验，将书记员的名称改为书记官，与法官的名称相对应。书记官从高到低分别称为首席书记官、次席书记官、主任书记官、副主任书记官和书记官五个等级，分别对应现行的套用副处、正科、副科、科员、办事员五个级别的书记员等级制度。
2、统一调配，定期轮换。业务管理中心根据有关办案部门案件的多少、对书记官的需求量决定指派不同量的书记官提供书记官服务，这种做法克服了由于不同部门、不同办案组案件的多寡、需求的缓急而出现的忙闲不均的状况，有利于评估不同法官案件的书记官的使用量，加快办案节奏，也有利于最大化的利用人力资源。书记官采取“跟案不跟人”的做法，从收案到结案为不同的法官提供书记员服务。
3、统一考核，专业化培训。现行的考核将书记员纳入各庭室进行考核，由于各庭室工作性质、工作量的不同，使得书记员考核缺乏可比性，也不科学，因此，难以调动书记员的积极性。实行集中管理后，由业务管理中心按照书记官完成工作的数量和质量以及在工作中的实际表现，对书记官实行统一的考核奖惩，使书记官在相同的条件和标准下竞争，其公正性和科学性大大增强，从而有利于调动书记官的积极性。实行集中统一管理后，业务管理中心可针对书记官的实际，有针对性的组织培训，培训包括法律知识的培训和专业技能的培训，以不断提高书记官的素质。
（该调查报告被《审判研究》2013年第9期录用）
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